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勞動(dòng)爭議中加班工資、提成和獎金的注意事項

勞動(dòng)爭議中加班工資、提成和獎金的注意事項

 

 

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員工的收入報酬往往涉及基本工資、加班工資、提成和獎金等,從而計算復雜、認定困難,公司企業(yè)容易與員工就此發(fā)生勞動(dòng)爭議。

   一、員工為防范爭議,可在入職時(shí)在勞動(dòng)合同或其附件中明確基本工資、加班工資、提成和獎金事項,或者收集單位相關(guān)規章制度,或者用人單位批準加班的審批單、承諾的業(yè)務(wù)提成書(shū)面材料,收集有用人單位蓋公章或負責人簽字的有效文件。有人往往片面理解勞動(dòng)爭議案件全部由單位承擔舉證責任,實(shí)際并非如此。如,在加班工資中,員工至少要提供初步證據證明有加班情況。如考勤機器,證明做六休一,確認單位有考勤這一事實(shí)后,單位才有義務(wù)對考勤內容提供證據,單位不提供則承擔舉證不能的法律后果。如果員工僅僅陳述考勤情況,又沒(méi)有證據證明,單位否認考勤的,則員工將會(huì )承擔不利的法律后果。

工作的過(guò)程中應當注意保存工作記錄或跟進(jìn)業(yè)務(wù)的憑證,代表公司在合同上簽字最好,不能簽字的也要保留項目合同被公司的確認的憑證等相應材料。在履行銷(xiāo)售合同的過(guò)程中,銷(xiāo)售人員應當注意收集合同履行的相應憑證

   二、用人單位對業(yè)務(wù)提成,在實(shí)踐中最簡(jiǎn)單的處理方式即為否認提成獎金的存在,并在處理過(guò)程中充分運用證據規則駁斥對方要求。但是最合理最有效的方法,還是完善勞動(dòng)規章制度,防范風(fēng)險發(fā)生。

   三、提成和獎金可以視為工資的組成部分,依法單位須承擔相應舉證責任,如果在仲裁或者訴訟中隨意否認提成或者獎金存在的事實(shí),容易導致仲裁員或審判員在確認員工提交的證據前提下,全盤(pán)否認單位的說(shuō)法。即使單位有的部分陳述是客觀(guān)真實(shí)的,但是裁決時(shí)會(huì )作出對單位不利的裁判。因此,委托專(zhuān)業(yè)律師處理是明智的選擇。


 

經(jīng)典案例

Cases

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